La nullité du licenciement discriminatoire
En premier lieu, il y a lieu de rappeler que le licenciement ne peut pas être fondé sur l’état de santé, tout comme le sexe ou la religion.
Si tel était le cas, il y aurait discrimination et le licenciement serait purement et simplement nul en vertu de l’article L1132-4 du code du travail.
Les conditions de validité du licenciement d’un salarié en arrêt maladie
Pour autant, l’arrêt maladie n’entraine pas pour le salarié une protection absolue contre la rupture de son contrat de travail.
Les absences répétées ou durables du personnel peuvent causer des difficultés à l’employeur.
C’est pourquoi, la loi et la jurisprudence tentent de trouver un juste équilibre entre les intérêts du salarié et ceux de son employeur et permettent de licencier un salarié en arrêt maladie non pas en raison de son absence mais de ses conséquences.
La jurisprudence a dégagé deux conditions cumulatives pour pouvoir rompre le contrat de travail du salarié absent : • La perturbation de l’entreprise qui résulte de l’absence du salarié (1) • La nécessité de procéder à un remplacement définitif de celui-ci (2)
1) La perturbation de l’entreprise
Pour apprécier cette condition, les Juges prendront en compte plusieurs critères :
-la taille de l’entreprise
-la qualification du salarié
-la durée et la fréquence des absences
2) La nécessité de remplacer définitivement le salarié absent
La perturbation qui résulte de l’absence du salarié doit nécessiter un remplacement définitif de ce dernier. Cette condition s’apprécie également in concreto.
L’employeur ne doit plus être en possibilité de recourir à des situations temporaires (permutations de ses salariés, recours au travail temporaire, CDD…) pour combler l’absence du salarié.
Il est donc nécessaire que ce remplacement définitif soit indispensable à l’entreprise et intervienne dans un « délai raisonnable ».
Dans un arrêt du 31 mars 2016, la Cour de Cassation a considéré que le remplacement ne devait pas avoir lieu plus de trois mois après le licenciement.
Enfin, le « salarié remplaçant » doit être une personne extérieure à l’entreprise et être embauchée en contrat à durée indéterminée.
Attention, les règles énoncées ci-avant ne peuvent pas s’appliquer si l’employeur est responsable de l’arrêt de travail du salarié (harcèlement, violation de son devoir de sécurité…).
